Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes - 1 jour

À l'issue de la formation, le stagiaire sera capable de :
–    qualifier une situation au regard des définitions légales du harcèlement sexuel et de l'agissement sexiste (art. L1153-1 et L1142-2-1 du Code du travail, art. 222-33 du Code pénal) et la distinguer du harcèlement moral et de la discrimination
–    exercer son rôle de référent dans le respect de ses missions, de ses limites et de la confidentialité
–    recueillir un signalement et participer à une enquête interne impartiale
–    proposer des actions de prévention adaptées à sa structure (information, règlement intérieur, DUERP, plan d'action)

1. Le cadre légal et les définitions
–    Le harcèlement sexuel : définition légale (art. L1153-1 et 222-33 du Code pénal), apports de la loi du 2 août 2021 (propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste, harcèlement commis par plusieurs personnes)
–    L'agissement sexiste (art. L1142-2-1) et l'outrage sexiste et sexuel
–    Distinguer harcèlement sexuel, harcèlement moral, discrimination et exercice normal du pouvoir de direction
–    Les obligations de l'employeur : obligation de sécurité (art. L4121-1), prévention, information et affichage (art. L1153-5), action dès connaissance des faits
–    La charge de la preuve : aménagement en droit du travail, règles en droit pénal
–    Les sanctions possibles : disciplinaires, civiles et pénales, pour l'auteur et pour l'entreprise
 

2. Le rôle du référent
–    Les deux référents : référent employeur et référent CSE, missions respectives et articulation
–    Ce que fait le référent, ce qu'il ne fait pas : orientation, information, accompagnement, sans enquête isolée ni jugement
–    Confidentialité, posture d'écoute et neutralité
–    Les acteurs à mobiliser : direction, CSE, médecin du travail, inspection du travail, Défenseur des droits
–    Le droit d'alerte du CSE en cas d'atteinte aux droits des personnes (art. L2312-59)
–    La protection des victimes, des témoins et des personnes ayant signalé les faits (lanceurs d'alerte, loi du 21 mars 2022)
 

3. Repérer et qualifier les situations
–    Les mécanismes du harcèlement et les facteurs de risque organisationnels
–    Les signaux d'alerte individuels et collectifs
–    Les nouvelles formes : cyberharcèlement, messageries professionnelles, télétravail
–    Études de cas jurisprudentiels : qualifier ou non une situation
 

4. Agir face à un signalement
–    Recueillir la parole de la personne qui signale : écoute, trame d'entretien, traçabilité
–    Les mesures conservatoires et de protection
–    L'enquête interne : déclenchement, composition, impartialité, place du référent, auditions (victime présumée, témoins, personne mise en cause), respect du contradictoire et de la présomption d'innocence
–    Le compte rendu d'enquête et les suites à donner
–    Les limites et les risques de la médiation en matière de harcèlement sexuel : elle ne peut se substituer au traitement du signalement ni à l'enquête
–    Communiquer en interne sans porter atteinte à la confidentialité
 

5. Mettre en place une politique de prévention
–    Informer et communiquer : affichage obligatoire, sensibilisation des équipes
–    Intégrer le risque dans le document unique (DUERP) et le programme annuel de prévention
–    Adapter le règlement intérieur ou élaborer une charte
–    Former : plan de développement des compétences, formation SSCT des élus du CSE
–    Construire le plan d'action de sa structure : chaque participant identifie trois actions prioritaires à mettre en œuvre
 

–    Positionnement d'entrée pour adapter les apports au niveau du groupe
–    Mises en situation basées sur des cas réels et relatés par la jurisprudence
–    Travail en groupe : analyse de cas, qualification de situations
–    Exercices d'entraînement : quiz interactif sur les définitions et le cadre juridique
–    Jeux de rôle : recueil d'un signalement, entretien avec un témoin, entretien avec la personne mise en cause
–    Études de cas et exercices adaptés à la composition du groupe (élus CSE, dirigeants, fonctions RH)

–    fiche réflexe du référent
–    trame d'entretien de recueil de signalement 
–    modèle de compte rendu d'enquête interne
–    modèle d'affichage des obligations d'information (art. L1153-5)

–    Positionnement d'entrée (quiz)
–    Qualifier une situation : QCM et études de cas
–    Exercer son rôle de référent : quiz sur les missions et les limites du référent
–    Recueillir un signalement : mise en situation évaluée
–    Proposer des actions de prévention : formalisation de trois actions prioritaires pour sa structure
–    Évaluation de satisfaction à chaud

–    Référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par l'employeur (obligatoire dans les entreprises d'au moins 250 salariés – art. L1153-5-1)
–    Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, élu du CSE désigné par le CSE (art. L2314-1)
–    Dirigeants, managers, fonctions RH et toute personne souhaitant être sensibilisée à la thématique en milieu professionnel

aucun prérequis.

L'intervenante, consultante RH, est spécialisée en droit du travail et prévention des risques professionnels.
Plus de 20 ans d'expérience dans les domaines RH et de la prévention santé sécurité au travail.
Intervention dans des situations complexes, démarche d'expertise CSE suite à de fortes problématiques de prévention des risques psychosociaux (RPS).